HAKEKAT IKLIM SEKOLAH

Sekolah merupakan salah satu bentuk organisasi dan struktur yang sederhana. Di dalam organisasi sekolah terjadi interaksi antar anggotanya antara lain guru, siswa, kepala sekolah, orang tua siswa, yang ditunjang oleh sarana prasarana. Sebagai sebuah organisasi, sekolah memiliki visi, misi dan setrategi untuk mencapai tujuan. Dalam mewujudkan visi, misi dan straregi sekolah tersebut diperlukan manajeman di bawah kepemimpinan kepala sekolah. Iklim adalah konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi . Apabila gaya hidup itu dapat ditingkatkan, kemungkinan besar tercapai peningkatan prestasi dapat diukur ( Keith Davis dan John W. Newstro, 1982). Pandangan ini mengindikasikan kualitas iklim memungkinkan meningkatnya prestasi belajar siswa.

Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi ia ada seperti udara dalam ruangan. Ia mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Iklim dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja (Keith Davis, 185:23). Iklim sekolah dapat digolongkan menjadi 6 kondisi yaitu: (1) iklim terbuka, (2) iklim bebas, (3) iklim terkontrol (4) iklim familier (kekeluargaan), (5) iklim parternal, dan (6) iklim tertutup.

Menurut Wayne K. Hoy dan Cicil G. Miske, dalam bukunya Educational Administration:Theory, Research, and Practice mengemukakan: “Organizatonal climate was defined as a set of internal characteristics that distinguishes one school from another and influences the behavior of people“ (1978:170). Iklim sekolah didefinisikan sebagai seperangkat ciri internal yang membedakan satu sekolah dari yang lain dan mempengaruhi tingkah laku manusia. Jadi, dapat dikatakan bahwa iklim sekolah adalah kondisi sekolah yang diwujudkan berdasarkan seperangkat nilai atau norma, kebiasaan, dan ditopang sarana–prasarana. Kondisi tersebut berusaha dipertahankan oleh kepala sekolah, guru, dan siswa dalam upaya peningkatan, pertumbuhan, dan pengembangan sekolah dalam mencapai visi dan misinya.

Sumber : Hoy Wayne.K dan Miskel Cicil G. (1982). Educational administration, Theory, research, and practice. New York: Rondo House.

Review and Created

By. Sholdan Hady

Staf Pengajar Yayasan Al Kautsar Lampung

MANAGEMENT KONFLIK

Definisi Konflik :
Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict
is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another.
yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:
1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

Ciri-Ciri Konflik :

Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :
1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu

     interaksi yang saling bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam

    mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling

    berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk

    saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh

    keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik:

    sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus,

    atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan

    dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan

     kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan

     sebagainya.

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik :
1. Konflik masih tersembunyi (laten)
    Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan

    sebagai hal yang mengganggu dirinya.

2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)
   Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya,

    kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda,

    perbedaan peran dan sebagainya.

3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)
    Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.

4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)

    Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu,

    kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui

    perilaku.

5. Penyelesaian atau tekanan konflik
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.

6. Akibat penyelesaian konflik
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).

Sumber-Sumber Konflik :

1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif

     terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap

    persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk

    melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan

    negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang

    negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
    Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil

    dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).

Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan

    orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.

2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak

    selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.
   Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang  

   kedua    pihak tetap tidak puas.

3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil

    sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan

    aspek-aspek      yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan

    dalam kelompok.

4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat

    ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan

    melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.

5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat di

    dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila

    amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.

6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.
    Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap

    mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada

    penyelesaian.

7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi

    secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah

    konflik yang tidak bisa diselesaikan.

Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :

1. Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir

     tidak     pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat

     pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil

     kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas

    dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.

3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun

    antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja,

    tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan

    produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan

    aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa

    mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.

5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui

    pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek

    kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan

    produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2. Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:

1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.

3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.

4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.
2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.
6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).

Strategi Mengatasi Konflik
Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:

1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:

1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.

2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:

1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternatif
6) Memilih alternatif
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:

1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:

a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik
dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:

a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).

b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).

c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).

d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).

e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:

a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.

b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik

3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah:

1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki
struktural (structural hierarchical).

2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

3) Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.
Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.

Review and Created

By  Sholdan Hady

Staf Pengajar Al Kautsar Lampung

PENGEMBANGAN KURIKULU SD

a.      Konsep dasar kurikulum

Kurikulum menurut saya adalah rencana, petunjuk dan pedoman yang digunakan dalam pendidikan. Kurikulum berisikan tujuan pendidikan yang ingin dicapai dengan isi yang disesuaikan dengan tujuan serta metode yang digunakan dalam penyampaiannya. Evaluasi untuk menguji apakah tujuan yang terdapat dalam kurikulum dapat tercapai atau belum. Kurikulum sebagai suatu ide/konsep, rencana yang menjadi panduan dalam penyelenggaraan proses belajar mengajar serta kurikulum sebagai hasil belajar yang menjadi ukuran keberhasilan pendidikan.

Jika sebuah lembaga pendidikan dalam pembelajaran tidak mengggunakan kurikulum.

• Pendidikan tidak akan mampu menyesuaiakan dengan lingkungan masyarakat. Dengan kurikulum akan mampu menciptakan individu yang bisa menyesuaikan dengan kondisi masyarakat. Pendidikan akan mamapu mengimbangi kondisi masyarakat yang dinamis.

• Tidak akan terpadu antara individu atau individu dengan masyarakat. Karena tanpa kurikulum tidak ada hubungan yang harmonis, kerjasama serta pemecahan masalah cenderung diselesaikan sendiri. Tak ada integrasi anatara pendidikan dengan norma-norma yang berlaku dalam masyarakat.

• Potensi yang ada dalam peserta didik kurang dapat dikembangkan, tanpa kurikulum keunikan peserta didik akan terabaikan. Dengan kurikulum akan mampu mendorong peserta didik untuk berpikir kritis dan kreatif.

• Peserta didik tidak akan memilki persiapan untuk hidup ditengah kehidupan sosial, pendidikan yang diperoleh tidak memeberikan pengalaman-pengalaman yang digunakan untuk bekal hidup bermasyarakat.

• Tugas perkembangan peserta didik tidak berkembang dengan baik dan lancar. Pelayanan terhadap kebutuhan anak tidak akan bisa tepat dan maksimal, sehingga pengembangan bakat dan minat peserta didik kurang.

• Pendidikan tidak akan mampu menemukan kelemahan yang dialami lewat ujian. Tanpa kurikulum akan menebabkan peserta didik tidak mampu memahami dirinya, mengarahkan dirinya, mengembangangkan diri dan menysesuaikan dengan masyarakat.

Kelebihan dan kelemahan penerapan model pembelajaran yang berorientasi kepada hak azazi anak.

Kelebihan:

·         Semua hak anak untuk mendapatkan pendidikan yang layak akan terwujud, karena tanapa membeda-bedakan semua pendidikan diberikan kepada seluruh anak.

·         Tidak ada jurang pemisah antara anak, karena semua diberi pelayanan yang sama sesuai dengan kebutuhannya.

·         Terjadi hubungan yang harmonis antara peserta didik (anak) karena mereka dapat bekerja sama dan berinteraksi dalam pendidikan yang baik.

·         Menguatkan mereka yang lemah dan menjadikan tidak sombongmereka yang lebih, semuanya akan dapat memahami dirinya sendiri-sendiri yang memiliki kelebihan dan kekurangan sendiri-sendiri.

Kelemahan:

·         Kesulitan untuk mengembangkan model pembelajaran, karena heterogennya peserta didik.

·         Membutuhkan lebih banyak waktu dan tenaga untuk mengembangakannya.

·         Rentan terjadi ketidak puasan jika sedikit saja kebutuhan tidak dipenuhi.

Perdebatan eksistensi kurikulum dan pembelajaran selama ini iabarat mempertanyakan lebih dahulu mana antara telor dengan ayam. Sebenarnya keduanya merupakan dua hal yang berhubungan, seperti dua sisi mata uang. Kurikulum akan membantu pendidikan lebih terprogram dengan baik karena di dalamnya akan direncanakan dan ditentukan isi untuk memenuhi tujuan pembelajaran yang diinginkan. Sedangkan pembelajaran sendiri menjadikan proses penentuan kurikulum yang itu lebih baik, karena dalam pembelajaran berarti ada praktek langsung dari kurikulum tersebut dan bisa dideteksi kelebihan dan kekurangannya. Dan bisa dicarikan jalan keluar untuk dapat memeperbaiki kurikulum tersebut agar menjadi lebih sempurna. Keduanya salin terkait dan saling mempengaruhi dan keduanya juga sama-sama penting, seperti soal di atas (A.2) kurikulum memiliki fungsi untuk menuangkan ide atau konsep dan menjabarkan dalam bentuk yang lebih mudah dilaksanakan dan dipahami dalam proses pembelajaran.

b. Langkah-langkah untuk mengembangkan Muatan lokal.

Mengidentifikasi keadaan dan kebutuhan daerah.
Menelaah dan mendata keadaan dan kebutuhan daerah, dan data dapat diperoleh dari bappeda, instasi, perguruan tinggi, badan uasaha atau industri dan lembaga sosial masyarakat. Sehingga akan dikethaui potensi dari daerah baik meliputi sosial, ekonomi, budaya dan kekayaan alam.

Mengidentifikasi fungsi dan komposisi mata pelajaran.
Dari potensi yang ada maka dapat menentukan pemenuhan untuk mengembangak potensi tersebut. Misalnya denan melestariakan budaya dan mengembangkannya, meningkatkan ketrampilan, berwiraswasta, atau pengguasaan bahasa inggris.

Menentukan bahan kajian muatan lokal.
Mengkaji kemungkinan muatan lokal yang mungkin untuk diangkat, sebagai bahan kajian, dalam mengembangakan kajian muatan lokal harus memperhatiakan kesesuaian dengan tingkat perkembangan siswa, kemempuan guru, tersedaianya sarana, dll.

Menyusun GBPP atau silabus muatan lokal dan perangkat kurikulum muatan lokal lainnnya.
Yang dalam langkahnya juga melalkukan bebrapa langkah lanjutan yaitu:
Menentukan tujuan dan kompetensi pembelajaran
Menentukan sub pokok bahasan
Mengorganisasi materi atau bahan kajian muatan lokal ke dalam satuan pendidikan, kelas, semester.

c. Langkah-langkah untuk mengembangkan sekolah inklusif:

1. Menentuan kurikulum.
Kurikulum pendidikan inklusif adalah kurikulum nasional dan kurikulum lokal, dengan penekanan pada materi esensial dan dikembangkan melalui sistem pembelajaran yang dapat memacu dan mewadahi integritas antara pengembangan spiritual, logika, etika, dan estetika serta dapat mengembangkan kemampuan berfikir holistik, kreatif, sistematik, linear, dan konvergen untuk memenuhi tuntutan masa kini dan yang akan datang sesuai dengan kadar potensi masing-masing siswa.

2. Menentukan Struktur program (jumlah jam setiap mata pelajaran)
Untuk semua kelas dan semua sekolah sama, hanya perbedaannya terletak pada waktu penyelesaian kurikulum tersebut lebih dipercepat atau diperlambat sesuai kondisi sekolah masing-masing. Percepatan atau perlambatan tersebut didasarkan pada kemampuan siswa dalam menguasai kompetensi isi kurikulum dan mengefektifkan sistem pembelajaran dengan mengurangi pembahasan materi yang tidak esensial.

3. Melakukan Pendekatan PBM diarahkan kepada terwujudnya proses belajar tuntas.
Selain itu strategi pembelajaran diarahkan untuk dapat memacu siswa aktif dan kreatif sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan masing-masing, dengan memperhatikan keselarasan dan keseimbangan tujuan pembelajaran yang akan dicapai, pengembangan kreatifitas, disiplin, pengembangan persaingan dan kerjasama, pengembangan kemampuan holistik, pengembangan berpikir elaborasi, pelatihan berpikir induktif dan deduktif, serta pengembangan IPTEK dan IMTAQ secara terpadu.

Dalam pelaksanaan PBM, guru menekankan kepada hal-hal sebagai berikut:
(1) Pelayanan individual (bukan klasikal).
(2) Menggunakan buku paket, buku pelengkap, buku referensi, dan modul.
(3) Menggunakan LKS yang dibuat sendiri.
(4) Menggunakan media audio visual (multi media).
(5) Menggunakan sarana laboratorium (lab. Kimia, lab. Fisika, Lab. Bahasa,

      Lab.     Komputer, dan internet) sesuai dengan kebutuhan atau

      laboratorium alam (misalnya : kebun, sawah, dsb) sesuai kondisi sekolah.
(6) Melakukan kunjungan ke objek-objek tertentu yang sesuai dengan

      mata pelajaran yang sedang dipelajari.
(7) Memberikan kesempatan pada siswa untuk belajar di luar kegiatan

      sekolah formal melalui media lain, misalnya GPK, radio,

      televisi, internet/komputer, wawancara pakar, kunjungan ke musium,

      dan sebagainya

Review and Created By

Sholdan Hady

Staf Pengajar Al Kautsar Lampung